《薪酬管理实操从入门到精通（第2版）》打工薪酬实操详解

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个人打工人也好看看雇主准备的是啥草料。

基本工资设计：

• 固定工资：最低工资标准、对手情况，无绩效贡献时企业愿意为该企业付出的最低成本。
• 司龄工资：象征性的鼓励，递减式，平均式。
• 固定奖金：对员工付出足够努力的一种鼓励；奖励出勤；或者某种行为的激励，比如取得资格证书等。

短期激励：

• 绩效工资：对员工行为的激励，但有基本条件
  • 要具备达成绩效的基本能力
  • 员工相信通过努力能够达成绩效
  • 员工绩效的差异能在一定程度上受到自己努力程度的控制
  • 员工相信绩效评估是精确量化且公正公平的。
  • 员工相信，有预期。
• 提成奖金设计：提成奖金=提成基数*提成比例
  • 固定提成以达成的基数计算
  • 浮动提成落入区间选定基数和比例
• 年终奖金设计：五大因素
  • 享受人群
  • 奖金总额，奖金池。通常需要根据某个财务数据计算
  • 分配方法：有些不是当年全部发放，留存一部分形成逐年滚动
  • 发放时间，有些企业担心员工达到年终奖之后离职，会把年终奖的发放时间安排在第二年中间。
  • 异常情况：职工出现哪些行为，年终奖可以增加或减免。

长期激励的设计和应用：

• 一般有股权激励计划和长期现金计划两种方式，一般都是与核心人才约定，到了某个时间节点，当公司达到某个目标或达成某种效益的时候，按照不同的形式给予核心人才股权或现金奖励的制度。-利益绑定。

股权激励计划有以下几种

一、股票期权：

• • 公司给激励对象一种权利，让其可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票。如果到了那个时期，激励对象发现行权并不合适，也可以选择不行权。
  • 行权条件一般有三个方面：时间上需等待2~3年；公司需达到某种预期，比如业绩；激励对象需满足某项条件，如绩效考核。
• 股票期权激励的优点：
  • 股价上涨空间越大，激励对象的潜在收益越高。
  • 激励对象的收益来源于市场，公司无财务压力。
  • 公司在激励对象行权前，无须支付成本。
  • 审核风险小。
• 股票期权激励的缺点：
  • 不适合当当前估值水平偏高的上市公司。
  • 行权后激励对象不能立即抛售股票，因为如果股价下跌，激励对象将遭受账面损失。
  • 如果股市缺乏有效性，股价不能真实反映公司的价值，则股权激励计划可能会以失败告终。
• 股票期权激励的关注重点：
  • 股票来源：绝大多数来源于定向发行，同时，股票期权的适用面更广，对公司的限制条件较少，有利于公司融资。
  • 行权价格，这个要参考证监会的规定。中国证券监督管理委员会令第126号《上市公司股权激励管理办法》（2016年8月13日）的规定如下。第二十九条上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或者行权价格的确定方法。行权价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价；（二）股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一。上市公司采用其他方法确定行权价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。
  • 授予及行权：公司对股票期权的授予、锁定、行权等时间安排应结合公司的实际经营情况，做到激励对象能够在公司绩效较好、股价较高的时间段内转让股票。授予、行权的业绩考核条件一般包括2~3个业绩指标，业绩指标应当结合公司和市场的实际情况合理制定，同时考虑公司股东的接受程度。

二、限制性股票：

• 股票来源为回购股票的，限制性股票激励的优点：
  • 授予价格无特别限制，增大了激励计划的灵活性和操作空间。
  • 若无偿赠与，激励对象不需要付出成本
  • 激励对象的资金压力较小，激励效果较好
  • 激励方式可以不改变股本结构，不摊薄原股东权益

• 股票来源为回购股票的，限制性股票激励的缺点：
  • 回购股票对公司的财务压力较大。
  • 回购股票的资金成本由股东共同承担。
  • 将影响公司的业绩数据。

• 股票来源为定向发行的，限制性股票激励的优点：
  • 基准价格较低，激励对象仅需支付较少的资金成本，激励效果较好。
  • 激励收益来源于市场，公司无财务压力。
• 股票来源为定向发行的，限制性股票激励的缺点：
  • 激励对象需要在计划实施时出资认购，并同时承担锁定期后股价下跌的风险。
  • 股份来源于增发，对公司的原有股权有一定的稀释作用。

• 限制性股票激励的关注重点：
  • 来源存量还是增量
  • 授予价格。若股票来源为回购股票（存量），则授予价格并没有特殊限制；若为增量，定发，中国证券监督管理委员会令第126号《上市公司股权激励管理办法》（2016年8月13日）的规定如下。第二十三条上市公司在授予激励对象限制性股票时，应当确定授予价格或授予价格的确定方法。授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%；（二）股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。上市公司采用其他方法确定限制性股票授予价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。
  • 授予及行权：由于限制性股票通常为一次性授予，分期解锁，股票一旦授予，激励对象可以享受持有期（含锁定期和解锁期）内分红派息的收益及股东大会投票权，且股票套现时间的自主性较强，所以锁定期和解锁期等时间安排比股票期权激励方式的时间安排更加灵活。授予、行权的业绩考核条件应当在考虑股东的接受程度的前提下，考虑公司和市场的实际情况。

三、虚拟股票：

四、年薪虚股制：

五、直接持股：

六、账面价值增值权：

七、股票增值权：

股权激励注意事项，常见问题

• 公司治理结构不完善。
  • 许多公司董事会的独立性不强，董事会经常与经营管理层高度重合，从而使股权激励变成了董事会自己激励自己的方案。又缺乏内部监督，公司内部有大量的短期行为、控股股东的不正当关联交易等问题，这都严重阻碍了股权激励机制的有效实施。
• 绩效管理不健全：
  • 绩效管理是实施股权激励制度的前提之一。我国的上市公司大多采用传统的财务指标作为业绩评价的指标。有些公司甚至连财务指标体系都不完善，非财务指标涉及更少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并可能会带来诸多负面影响。
• 激励方案的设计不完善：
  • 在推行股权激励的公司中，大多数推行的是股票期权方式，这造成了处在公司高层的董事、高管获得的股票期权数量过多，而作为中坚、骨干力量的核心员工得到的股票期权较少，造成公司内部的价值分配不均衡。同时，股权激励方案的制定者没有考虑到，在市场低迷时期，股票期权这种单一的方式很可能会失效，进而影响激励方案的实施效果。