幸福领导力全新问世！

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原创企业家杂志2023-10-2

在研究领导力的十多年里，我一直在参照苏格拉底的三大哲学终极问题，不断思考幸福领导力的三大哲学终极问题，“幸福领导力是什么，幸福领导力从哪里来，幸福领导力要到哪里去，目标是什么。”通过对这三个问题的系统梳理，让我逐渐有了一些感悟，并连点成线，连线成面，形成了此书，希望能给广大读者朋友提供一些借鉴和参考。

求解幸福领导力的三大哲学终极问题

2400多年前，苏格拉底曾经提出了三大哲学终极问题：“我是谁，我从哪里来，我要到哪里去。”此问题一经提出，便跨洋越海成为全世界人们发掘生命意义的重要课题，更穿越时空成为古往今来人们进行灵魂发问的不朽命题。

在研究领导力的十多年里，我一直在思考“幸福领导力是什么，幸福领导力从哪里来，幸福领导力要到哪里去，目标是什么。”经过多年研究和实践，我逐渐有了一些感悟，并连点成线，连线成面，形成了这本书，希望能给您提供一些借鉴和参考。

1.幸福领导力是什么？它体现的是共同幸福，是影响并带领团队一起奔赴幸福的能力。

在《孟子·梁惠王下》中，孟子曾提出：“独乐乐，与人乐乐，孰乐？” 齐宣王回答：“与人乐乐。” 孟子接着问：“与少乐乐，与众乐乐，孰乐？” 齐宣王又回答：“与众乐乐。” 与孟子倡导的“与人乐乐”“与众乐乐”一样，幸福领导力指的也不是领导者一个人的幸福，而是共同幸福，反映的是领导者影响并带领团队一起奔赴幸福的能力。这是由领导者的本质属性决定的，因为领导不是一个人的独唱，而是由领导者指挥的大合唱，其个人业绩主要不是依靠自己，而是通过下属来体现，他们的组织贡献比个人贡献更重要。因此，判断一名领导者幸福领导力水平的标志不在于其个人幸福指数的高低，而在于能否成人达己、成己达人，“一花独放不是春，百花齐放春满园”，关键看团队整体幸福水平的高低。

2.幸福领导力从哪里来？它来源于积极心理学、领导力等多学科知识的跨界融合，有着深厚的理论和实践基础。

恩格斯曾说：“一个民族要想站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。” 幸福领导力不是凭空想象的，而是有深厚理论支撑的，而且是经实践检验且确实行之有效的。幸福领导力的框架结构是以马丁·塞利格曼的幸福大厦模型为基础框架，融合积极心理学、领导力、管理学等多学科知识，以“一基五柱”为特征。其中，一基是自我性格优势和美德，这是筑牢幸福领导力大厦的地基。生命最大的成功在于建立并发挥自己的优势和美德，这是产生幸福感的源头活水。五柱分别为：一是积极情绪，让能力撑起梦想。积极的心态像太阳，照到哪里哪里亮；消极的心态像月亮，初一十五不一样，照到哪里哪里凉。要引导员工培养积极情绪，保持能量满满，提升自身综合能力，真正远离“能力配不上野心”的痛苦。二是投入，享受工作的福流。理论和实践均证明，最幸福的人不是那些没有压力的人，也不是那些闲着无事，而是把压力看作朋友，适度忙碌、专心致志工作的人。三是人际关系，打造知行合一、温馨和谐的企业文化。人际关系的重要性远远超乎想象，它是个人通往幸福之路的必备条件，也是组织打造团队文化的重要基础。四是意义，意义让生活更美好。意义可以赋予我们生命别样的色彩，即便身在困境也可以有活着、充盈的感觉。让员工感觉自己的工作有价值、有意义，是激发员工队伍活力的有效手段，也是管理者工作的重要内容。五是成就，带领团队到有牛奶和蜂蜜的地方去。管理的核心是责任，关键在于打造个人影响力，创造实实在在的绩效，用结果说话，切实为团队成员提供广阔的发展舞台。

在以幸福大厦模型为基础框架进行谋篇布局的基础上，我们在具体到每一节，还采取了统一的“三明治”式的风格和特色——案例故事+理论依据+启智增慧：以案例故事叙述具体生动的管理场景，这样避免了空洞说教和“瞎白活”；以理论依据定义什么是正确的事，这样避免了言之无凭和信口开河；以启智增慧探讨如何把事做正确，这样避免了光说不练和“不配勺子的心灵鸡汤”现象。我们通过这种独创的“三段论”式结构，努力实现战略与战术的辩证统一，理论与实践的完美结合，领导与管理的有机融合，效率与效果的有效衔接，相信可以为致力于提升幸福领导力的朋友们提供一个有用有效的案例借鉴、理论框架和方法指引。

3.幸福领导力要到哪里去？它追求的目标很纯粹，方向是“真善美”，努力发掘生命的意义。

幸福领导力追求的目标是“真善美”，努力发掘生命的意义。亚里士多德有句名言：“真善美是我们的目标。”这句话同样适用于幸福领导力。提升幸福领导力，需要有一颗修炼的心，坚持知行合一，信奉长期主义，不断发掘自我的性格优势和美德，坚持做有意思和有意义的事，在丰富生动的管理实践中不断品味什么是真、什么是善、什么是美。

幸福领导力的“真”就是要尊重企业管理的发展规律，顺应时代发展的趋势和潮流，形成一整套合理高效的制度和规范体系，注重实效，讲究效率，实现企业管理科学化。领导力的最高境界是：做好制度设计，实现无为而治。一个伟大的团队应把精力花在制度设计上，把时间放在流程制定上，以制度管人，以流程管理事，告诉大家要做什么、如何去做、怎么样才能做好，以及哪些事能做、哪些事不能做，而不是倚仗管理者每天去盯人盯事或者领袖人物充满魅力的人格特质，这样才能形成真正的核心竞争力，才能真正做到基业长青、永葆青春。

做企业的最高境界就是设立自动运行的游戏规则，建立良好的运行机制，借助当事人的利益追求和利益博弈，将其合力的方向导向预定目标，借风使船，顺水推舟，引导员工自动自发地实现目标，让企业成为永动机、无人机和印钞机。在这种状态下，即使领导者不在，团队成员也能自发自觉地按制度、常规和约定去做事，“领导在与不在一个样，检查与不检查一个样，考核与不考核一个样”，不用扬鞭自奋蹄。

幸福领导力的“善”就是要坚持以人为本，尊重知识、尊重人才、尊重创新，力求公正、公平、公开，从而使得每名员工都能找到与个人性格优势和美德相匹配的岗位，可以有尊严地快乐工作、幸福生活，站着也可以把薪酬领走。自我性格优势和美德是筑牢幸福领导力大厦的地基，也是构建幸福领导力大厦的第一步，生命最大的成功在于建立并发挥个人优势。

现代管理学之父德鲁克曾说，有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只关注缺点和短处是做不成任何事的，为实现目标，必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免其短处，那他所领导的组织最终都必然是平庸的。对一个组织来说，最好的情形莫过于通过优化组合，让专业的人做专业的事，每个人都可以发挥自己的特长和优势，每个岗位都可以找到与岗位需求相匹配的人，让喜欢营销的人去做营销，让从事风险管控的人全心做好风险防控，让喜欢技术的人一心写好代码……大家都可以各得其所，找到自己的真爱。

幸福领导力的“美”就是要引导团员成员自觉树立角色定位意识，大家各就各位，各司其职，各负其责，创造一种温馨和谐、令人愉悦的工作氛围，实现“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”的美好局面。在一个运作良好的组织中，每个人都有自己的“一亩三分地”，都应该看好自己的门、管好自己的人、做好自己分内的事。一位优秀的领导者应该懂得厘清职责边界，做好与其身份相匹配的事情，种好自己的责任田，不错位、不缺位、不越位，正所谓在其位谋其政。

下面，让我们携手同行，一起走进《幸福领导力：藏在故事中的管理智慧》，去敲开幸福之门吧！更希望我们在探索幸福领导力的路上，可以思想碰撞，福流满满，共同优化完善幸福领导力。