"霍桑实验：揭示观察者对被观察者行为的影响"

霍桑实验是心理学史上最为著名的实验之一，而霍桑实验的研究成果对于管理学而言更是具有划时代的意义——它使数亿工人第一次摆脱了“工作机器”的刻板定位，成了工作中的人。实验主要分为四个阶段。一、照明实验（1924—1927年）弄清照明强度对生产效率产生的影响。实验的结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般朦胧时，产量才急剧降下来。验结果的分析是：工作场所的灯光照明会在一定程度上影响生产，但是影响力非常小，只是一种不太重要的因素。二、福利实验不断地增加各项福利措施，例如缩短工作日、延长休息时间、免费提供工休茶点等，找到更有效的影响员工积极性的因素。实验结果分析：1．实验通过改进物质条件和工作方法提升了工作效率；2．增加休息时间和缩短的工作日使得工人的疲劳减轻；3．工间休息减轻了工作的单调性；4．个人计件制促使工作效率大幅提高；5．改变监督方式，使得人际关系得到改善，进而改变了工人的工作态度，并直接提高工作效率；6．参加实验的光荣感，使得工人效率提高。三、访谈研究（1928—1931年）以访谈为主要手段，研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈，但在访谈中发现，大多数工人都存在不满，这种不满大多数来源于个人复杂的感情和情绪及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从半小时延长到1个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。四、群体实验对实验组实行特殊的工人计件工资制度。实验结果表明，为了维护团队内部的团结，工人甚至可以放弃物质利益的诱惑。这是一项超出预想的成果，研究人员由此提出“非正式群体”的概念。梅奥教授根据霍桑实验的结果提出的“士气理论”，给了现代企业经营管理以重大启示：1．管理需要人文关怀，无法做到这一点，管理的消极和对立因素就永远不可能真正消除；2．管理者应该是人际关系型的领导者，而不仅仅是规范的制定者和监督执行者，这就是为什么精神激励有时比物质激励更重要；3．要提高执行力，就要正确协调企业中的非正式群体。非正式群体的广泛存在是一种社会关系使然，忽视和不了解这种基于人性和社会关系在企业组织中的必然存在，将导致管理的低效和失败。