《动机与激励 如何走出无效激励的死胡同》“摆脱无效激励，正向对话助力成功！”

"领导"变成了"诱导"，管理者该怎么办？"动机"就是为什么做，管理者怎么找到员工的动机？"激励"就是怎么做，管理者如何告诉员工怎么做这样的问题，困扰着很多企业家和领导者。

动机和激励是什么关系？它们的关系互相依存。处理好了，企业如虎添翼。处理不好，企业就会进入无效激励的死胡同，企业家一筹莫展，企业发展也会举步不前。

德国的管理学大师莱恩哈德在《动机与激励》这本书里，对激励制度和领导力进行了深入探讨。在书中，莱恩哈德结合自己的亲身经历、多年的实践经验，颠覆性地提出了一个观点：我们曾经非常熟悉的员工激励之路其实是一条死胡同。因为，所有脱离动机的激励机制都是无效的。

作者通过三个不同的方向，在《动机与激励》这本书里详细说明了激励机制的无效性，指出管理者应该从员工的内在动机入手，赋予管理工具真正的意义。

一、视角

管理层觉得自己有责任激励员工。但是，管理者在面对这项任务的时候，往往都是毫无缘由的无能为力。因为，管理者所用的"激励"经常成为企业内部"混战"的一根指挥棒。对员工不但没有起到积极的作用，反而令员工轻率地用来质疑管理者的行为。最终，激励变成了阻力，领导变成了诱导。

现在的员工大部分都是年轻人，他们几乎不可能为金钱和地位倾尽全力。他们更在意的是他们的价值观是否被看见。年轻人追求的是一种全新、完整且不可分割的生活方式。也就是说，“我喜欢的工作”和“我喜欢的闲暇时间”同样重要。这就是价值观变化的核心：在闲暇时间"非自愿"地弥补个人价值的实现。几乎没有人注意到这个近在咫尺的问题，而是用管理者自认为的激励方式，让员工走上了"精神离职"的方向，最终导致员工忠诚度下降。

作者在书中给出了激励的四个要素，组成一个完整的激励体系。近而打破了传统的激励机制，策略性的激励已经不再适合时代的发展。管理者一定要改变自己的视角，所有的激励都会打消员工的积极性。激励是没有底线的，而人类只要在追求一个无法实现的目标，就不可以实现其他的可能性。员工的焦点放在追求激励的终点，他对工作就不会有持续的热情。

三、领导力

作者提出了管理者和员工之间新的关系，被称作重塑关系网。管理者通过积极的对话方式，建设新的沟通方式。因为沟通是双向的，我可以告诉你，你也可以告诉我。这样的关系才是健康的关系，这样的对话才是真正的对话。管理层通过积极的对话方式，带领员工走出消极的怪圈的能力才是领导力最重要的体现。

领导层最重要的管理作用就是明确团队成员的关系。未来的企业应该提供更多让人自由选择的机会，只有这样，才能鼓舞人才，让所有的参与者共创辉煌。员工的动机是个人的事情，给予它空间却是管理层的责任。在企业里，打造一个全新的理念：如果我们好好工作，我们所有人都会工作得很好。这叫做"共同分享成功"。这才是一个企业真正要实现的局面。

读到这里，我有一个发现：人可以被控制吗？人的"动机"能够买到吗？激励的后果是什么呢？这一切和领导力有什么关系？不妨再一次拿起这本书《动机与激励》，和作者一起继续探讨下去。