《麦肯锡领导力：领先组织10律》麦肯锡经验智慧

管理类书籍一直是我喜欢阅读的类型，尽管现在我不再主动选择这类书籍，但这并不意味着这些书籍没有价值。我对这类书籍的态度仅仅是从我的知识结构和知识架构的角度来优化和完善自己的选择。

管理类知识是相对特殊的，尤其是涉及到人力资源、组织变革、文化和决策方面的主题。与职能管理相比，这些主题并不那么清晰，没有明确的专业知识、经验、模型和框架可以传承。涉及到心理学、社会学和政治学等学科范畴，个体和场景的干扰因素过多，很难通过适当的变量定量分析和实证。因此，那些被认为是研究结论的东西随时可能过时、被淘汰或被推翻，这使得管理学的知识结构不具备稳定性。

虽然管理学被纳入科学研究范畴，在定性研究和案例归纳的理论下也可以进行变量实证研究，但这个学科经过多年的发展已经具备了传统流派和学术价值。我曾经迷恋于科学研究方法下的管理学，对基于案例和咨询实践的江湖管理学派持不以为然的态度。但通过多个案例研究和扎根理论实践的熏陶，我逐渐跳出了狭隘的观点，不再掉以轻心那些享有盛名的咨询公司基于案例和咨询实践的理论。毕竟，相对于一些学术定量研究的空谈，咨询公司在企业管理实践中创造的价值不容小觑。

书中对决策的观点恰如其分地评论了管理理论。决策中的数据重要，但更重要的是基于数据的分析和解读，关键在于沟通。这让我想起了一本以沟通角度探讨人工智能的书《人工沟通与法：算法如何生产社会智能》。这些思考让我不禁感慨，这两本书居然有所关联。《大数据时代的算法社会：技术、权力与知识》这本书也引发了我对决策的思考，它指出基于统计规律的决策对个体的不公平是统计学的一个主要问题。因此，完全依赖管理学理论来降低企业的失败概率是不够的，它并不能确保企业的成功。

综合评价，这本书非常好。

1. 5A：抱负（Aspire）、评估（Assess）、构建（Architect）、行动（Act）、提升（Advance）。 2. 高绩效的从业者的生产力是普通人的8倍。 3. 现在的工人平均每份工作时间为4.4年，年轻时长自我预期工作年限大约是这个数字的一半。 4. 员工被认为是比CEO更可靠的公司信息来源。 5. 优秀职位的机制主张，注重更深层次的技术发展，为特殊项目提供"自由"时间，提供更轻松、非正式的环境。他们对"填表"和行政事务缺乏耐心，这是人才流失的症结。 6. 70%的知识通过工作相关的经理积累，20%通过他人的互动，10%通过正式的教育活动。 7. 基于优势的方法可以提高员工的生产力和流动率低于14.9%。 8. 高承诺的绩效管理可以提高效率平均56%，责任管理可以使利润达到中位值的1.9倍。 9. 公司本着公平精神采用同质化的方法，创造多种指标和权重，矩阵式组织追踪因果关系更加困难，衡量态度、行为、潜力等指标，争论导致过多文件需求，73%员工没有看到实践中把工作焦点转移到沟通会话上，89%员工认为，公司绩效管理方式改变，表现将显著改善。 10. 公司需要同时解决公司和员工的目标，目标要考虑职业抱负和热情（以员工为中心），也要推进公司的优先业务战略（以雇主为中心），个人优势得到认可和发展为实现目标提供支持（以员工为中心），但技能的构建是组织能力建设一部分，并应该加强公司价值和文化（以雇主为中心），奖励应该公平、有意义，包括塑造一个人职业道路的潜力（以员工为中心），激励必须反映业绩和成效，留住高绩效员工（以雇主为中心）。 11. 顶级团队的三个维度：方向一致、互动和更新意识。 12. 领导者在评估团队整体表现之前应该让团队经历一个完整的周期。 13. "人生是你所有选择的总和"——阿贝尔.加缪（AlbertCamus）。 14. 一个成年人每天至少要做35000个有意识的决策，一个世界500强公司的均值是每天至少要做4亿个决策。 15. 组织过分关注琐碎问题和细节。 16. A类决策、B类决策和C类决策的特点和适用场景。 17. 数据在决策中的重要性以及高质量的对话和数据分析的关系。 18. 决策偏差降低的方法：预先验证、红队-蓝队、结构元素、流程元素和人员因素。 20. 敏捷的含义：不仅包括速度，还包括平衡、协调、力量、耐力和反应能力。 21. 成长型公司的特征：为创新而建立，擅长实验，稳定。 22. 组织变革的九条黄金规则。 23. 不可能通过削减成本来通往繁荣——霍华德.舒尔茨。 24. 控制和行政费用是成为顶级经济价值创造者的关键因素之一——《麦肯锡研究季刊》。 25. 裁员的目标仅仅是1%的员工，但平均看来，离职率会上升31%——《哈佛商业评论》。 26. 大公司过度依赖快速消失的经济摩擦来源，他们会越来越发现自己处于守势——加里.哈默尔。 27. 绩效和组织健康的关系以及对它们的同等关注可以增加1.8倍的持续影响力。 28. 领导者在组织变革中面临的挑战以及外聘高管和内部提拔高管对文化变革的看法。 29. "把你带到这里的东西，不会吧你再带到那里"——马歇尔.戈德史密斯。 30. 在过渡期领导评估现状时，问其他人对变化的希望以及应该放缓、推迟或停止的事项。 31. "我对我们做的和我们不做的一样自豪"——史蒂夫.乔布斯。 32. 至少需要6个月的时间才能产生真正的影响力。 33. 利益相关者对于新战略愿景的期望、新团队就位的时间和股价上涨之间的关系。