《不要赞美下属》职场人际关系新招：尊重下属，靠近成功！

小陈刚刚升职，成为了一个团队的领导，开始严格管理下属。然而，不久之后，下属对他颇有微词，这个方法不行，他就尝试赞美下属，跟下属打成一片，但下属变得懒散，不好带。这让不得要领的他感到很沮丧。

在职场生活中，很多管理者都遇到过这样的问题。如何跟下属建立良好的关系，达成工作顺利的目的呢？《不要赞美下属》分享了一个管理理念：领导力基于领导与被领导的人际关系。

身为领导，需要做到3点：

①如果下属的工作业绩没有长进，或反复出错，领导先反思自己的指导方法是否有问题。

②要求下属拿出成绩无可厚非，但应该从人格上尊重并信赖下属。

③领导须对下属的工作负责。下属出现工作失误，领导承担的责任远大于下属。

●不斥责下属

下属可能在技术上比领导差，但不应该因此斥责他们，心平气和地讲清楚为什么出现失误，以避免再犯即可。

举个例子，小明在公司中负责编写代码方面的工作。由于他没有受过很好的培训，有时候会出现一些小问题。虽然这些问题可能会让领导很生气，但如果上司只关注小明的错误，小明就会感到很沮丧，不会再有动力去工作。相反，如果上司能给予小明足够的关注和重视，即使犯了错，小明的心里也更容易接受和改正。

●不赞美下属

领导在工作时，不能直接给下属太多的赞美。尽管在某些情况下下属会因为赞美而感到开心，但如果没有实质性的反馈或指导，赞美就变得没有意义。

而且，夸奖存在两个问题：①在对等关系中，是不会进行夸奖的；②被夸奖的人会觉得自己没有价值。另外，在工作中夸奖下属，总有虚伪夸张之嫌。

领导适当给下属一些鼓舞和实质的反馈和指导，更能帮助他们提高。

例如，小李在团队中管理物流工作。他处理每一个物流的细节都做得很好，每一次都是一帆风顺。但他也会碰上不了解某些物流的情况，某些工作很难做好。如果上司总是称赞小李，小李就无法得到任何帮助和提高。因此，领导应该通过指导，让下属明白需要改进的方面，并帮助他们提升自己的能力。

●鼓舞下属

领导需要尊重下属，让两者处于对等的关系上。上司可以扮演一个可信的顾问角色，与下属交流和合作，共同想出办法。如果下属感到和领导缺乏沟通和交流，就会感到没有归属感。

例如，团队中的王小鹏每天要花费大量的时间与客户交流和服务，但他并不擅长沟通。如果领导不主动找他沟通交流，就会让王小鹏感到很焦虑。相反，如果上司提出改进建议，王小鹏就能清楚自己之后应该改进和努力的方向。

在职场中，沟通交流起着至关重要的作用。和下属建立良好的关系，是双赢的基础。看《不要赞美下属》这本书，我们将得到更多启发。我们不仅仅做好自己，还要带着团队一起发展，创造更好的工作环境。