《QBQ问题背后的问题》QBQ问题探讨：是完美组织还是个人成长的问题

我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。 ——《第六届莱茵省议会的辩论》卡尔·马克思

在面对庞大的组织时，理性的个人首先感受到的是自身的渺小。以前，我们可以双手聚拢泥沙，在海边筑成沙堡，并为之欢呼雀跃。但现在，工序被不断拆分，最终我们意识到既无法按照自己的方式去劳动，最终的产品也与自己的想象差距甚远。因此，部分人选择不再为组织投入情感，甚至放弃为改变组织而奋斗的念头，进入一种自我保护的状态，毕竟不抱希望，也就不会失望。

在社会运动家看来，这无疑是劳动异化（alienation）的一种表现。但约翰·米勒的作品却强调个人对于组织的价值，号召读者以一种更加唯心且积极的方式投入到组织的生产过程中。其中的要诀便是：个人应更加专注于在组织中的收获和体验。当我们坚持在组织中发挥能动性，不断肯定自己对于组织的价值，就能重拾自己面对亲手筑成的沙堡时的兴奋。

而对于提高组织效率而言，QBQ的方法论也许并不比传统管理学来得有效。其原因有二：首先，QBQ面向的，或成功实践的组织基本已拥有较为合理且完整的架构和流程，例如波音、宝洁、通用电气和美国国税局。影响此类组织效率的更多是臃肿的部门间相互推诿扯皮，这时QBQ精神所强调的“个人责任、主动改变、立刻行动”就可以对症下药。但对于大多数组织来说，在制度不完善，权责不明确的情况下，过度强调QBQ可能导致个人包揽超出能力的任务，或多人工作交叉重叠，进而不利于组织效率的提高。

其次，我们在阅读该书的过程中不难发现，作者很多假设成立的前提，是组织内所有成员都以同一种方式行事。这就如同假设世人都信仰上帝，我们便能在凡间建成天国。刻意忽略个体差异，指望通过统一思想来简化管理的尝试，历史上鲜见成功。反观我军在解放战争中，不仅重视思想宣传，同时也通过官兵平等发挥军队积极性，通过耕者有其田赢得人民拥护，取得了最终的胜利。

因此，QBQ最重要的价值在于，帮助我们了解组织对于个人的意义，并找到一种与组织良性且可持续的互动方式。对于个人而言，过去的我们致力于追寻完美组织，可能是一所学校，或一家公司，仿佛只要能将自己放在合适的位置，一切问题便会迎刃而解。但是随着我们不断归纳和学习好的组织特点，我们发现，最终试图帮助自己所在的组织拥有这些特点时，时而也看到了一个更好的自己。